Arbeitsrecht - Rechtsanwalt in Hamburg / Ermahnung, Abmahnung, Kündigung

Abmahnung - Inhalt und Form

Die Abmahnung durch den Arbeitgeber stellt für diesen eine Möglichkeit dar, den Arbeitnehmer auf Verletzungen Pflichtverletzungen und Fehlverhalten hinzuweisen und ihn darauf aufmerksam zu machen, dass bei erneuter Pflichtverletzung arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden können.

Für den Arbeitnehmer ist eine Abmahnung meist nicht nur eine sachlich überprüfbare Maßnahme sondern auch eine gefühlte Herabsetzung der Wertschätzung seiner Arbeitskraft durch den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, zu wissen, dass nicht jeder Fehler des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigt.  

Ob eine Abmahnung oder lediglich eine - zunächst folgenlose - Ermahnung vorliegt, ist immer Frage des Einzelfalls. So stellt nicht jede Vorhaltung des Arbeitgebers auch gleich eine Abmahnung dar. Auch kann eine Abmahnung beispielsweise dann unzulässig sein, wenn der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers billigt oder eine unangemessen lange Zeit wartet, ehe er ihn abmahnt.  

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten genau beschreibt. Eine allgemeine "Beschwerde" z.B. über das fortwährende Zuspätkommen des Arbeitnehmers reicht dafür nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten mit Datum und Uhrzeit benennen. Weiter muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezüglich dieses Vertragsverstoßes auch rügen und ihn auffordern, ein solches Verhalten in der Zukunft zu unterlassen. Zuletzt muss der Arbeitgeber im Rahmen einer Abmahnung auch für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass nicht jeder Mitarbeiter eine Abmahnung aussprechen darf. Vielmehr muss der Abmahnende gegenüber dem Abgemahnten auch weisungsbefugt und ggf. auch zum Ausspruch der Kündigung berechtigt sein. Abmahnungen sind ebenso wie Arbeitsverträge formfrei, sie müssen also nicht unbedingt schriftlich ausgesprochen werden. Will der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen, so muss er den Arbeitnehmer vorher zu dem beanstandeten Verhalten anhören, andernfalls nicht.  

Da nicht jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers den Arbeitgeber auch zu einer Abmahnung berechtigt, sind viele Abmahnungen fehlerhaft. Eine Abmahnung kann nur wegen eines Verstoßes gegen die (arbeits-) vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten ausgesprochen werden. Dabei muss das entsprechende Verhalten auch vom Willen des Arbeitnehmers getragen sein. Krankheit und die damit zusammenhängenden Fehlzeiten können daher nicht Gegenstand einer Abmahnung sein.  

In diesem Zusammenhang ist auch darauf hinzuweisen, dass es ein oft angeführter Irrtum ist, dass Voraussetzung für eine Kündigung zum Beispiel eine dreimalige Abmahnung ist. Es genügt vielmehr schon eine Abmahnung um bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens dem Arbeitnehmer kündigen zu können. Auch ein länger zurückliegendes Ereignis kann unter bestimmten Voraussetzungen noch abgemahnt werden. Eine Abmahnung ist also keine Kleinigkeit. Der Arbeitgeber stellt damit gegebenenfalls schon die Weichen zu einer nachfolgenden Kündigung.  

Außerordentliche Kündigung - die Voraussetzungen

Eine außerordentliche Kündigung  ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Frist nicht eingehalten wird oder aber auch ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, welches ordentlich nicht kündbar ist.

Ein Arbeitgeber wird eine solche Kündigung meist dann aussprechen, wenn er zuvor ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt hat, der Arbeitnehmer dieses Verhalten jedoch weiter an den Tag legt. Dann kann nämlich ein für eine solche Kündigung vorausgesetzter wichtiger Grund vorliegen.

Dabei wird eine außerordentliche Kündigung nicht immer auch gleichzeitig fristlos ausgesprochen, gegebenenfalls wird zwar außerordentlich aber mit einer Auslauffrist gekündigt.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung kann auch der Arbeitnehmer haben. Auch er darf - sofern die Voraussetzungen dafür vorliegen - außerordentlich kündigen. Eine solche Kündigung darf nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigende von dem wichtigen Grund erfahren hat (§ 626 BGB).  

Ob eine Kündigung berechtigt ist oder nicht ist immer Frage des Einzelfalls. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde. Hier ist stets zu prüfen, ob dem Arbeitgeber nicht auch mildere Mittel zur Verfügung gestanden hätten und ob Interessen des Arbeitnehmers einer solchen Kündigung entgegenstehen. Insofern ist die außerordentliche Kündigung das "ultima ratio", also das letzte Mittel; meist sollte vorher eine Abmahnung ausgesprochen worden sein.

In letzter Zeit wurde vermehrt über sog. "Bagatell-Kündigungen" berichtet. Beispielsweise wegen einer mitgenommenen Maultasche oder eines - widerrechtlich - eingelösten Pfandbons durch einen Mitarbeiter. Hier darf der Arbeitgeber nicht grundsätzlich außerordentlich (und fristlos) kündigen, auch hier muss eine Abwägung mit den Besonderheiten des Einzelfalls erfolgen.

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Abmahnung / außerordentliche Kündigung

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