Arbeitsrecht - Rechtsanwalt in Hamburg / Kündigung, Frist, Kündigungsschutzklage

Die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber stellt einen ganz gravierenden Einschnitt in die persönliche Lebensplanung dar!

Vor diesem Hintergrund sollte eine Kündigung nicht ohne weiteres hingenommen werden, sondern vielmehr die Berechtigung dafür hinterfragt werden.

Hier kann Ihnen ein Anwalt für Kündigungsrecht in Hamburg helfen - rufen Sie uns unverbindlich an!

Zunächst ist genau zu gucken, welchen Hintergrund die Kündigung hat. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, bzw. Gründe, auf die eine Kündigung gestützt werden kann.

betriebsbedingte Kündigung - Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt und als Grund für die Kündigung angibt, dass der Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigt werden können.

Übergeordnet kann man sagen, dass der Kündigungsgrund damit nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt, sondern aus einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers entstammt: Er hat sich dazu entschieden, seinen Betrieb z.B. mit weniger Arbeitnehmer fortzuführen und dafür muss er einem oder mehreren Arbeitnehmer kündigen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss man unterscheiden, ob es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers um einen Betrieb handelt, der unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt oder nicht.

Ein Betrieb muss dann die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes bei einer Kündigung beachten, wenn in der Regel 10 oder mehr Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum bei dem Arbeitgeber tätig sind (§ 23 KSchG). Hat man also diese Hürde genommen, darf das Arbeitsverhältnis nach § 1 KSchG aus betriebsbedingten Gründen nur gekündigt werden, wenn der Arbeitsplatz auf Dauer entfällt und es auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer in einem anderen Aufgabenfeld gibt.

Sind von den unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers zur Reduzierung der Arbeitsplätze mehrere Arbeitnehmer betroffen, so lautet das Stichwort „Sozialauswahl“. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung eines Mitarbeiters genau gucken muss, welchen Arbeitnehmer eine Kündigung nach seinem sozialen Stand am wenigstens hart treffen würde.

Dafür gibt es natürlich objektive Kriterien. So muss der Arbeitgeber bei einer Sozialauswahl für die betriebsbedingte Kündigung das Alter, die Betriebszugehörigkeit und den Familienstand der jeweiligen Arbeitnehmer berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, muss er auch die Gründe angeben, die zu seiner Entscheidung bei der Sozialauswahl geführt haben.

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betriebsbedingte Kündigung - keine Geltung des Kündigungsschutzgesetz

Aber auch bei Betrieben mit einer geringen Mitarbeiterzahl, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, kann die Kündigung eines Mitarbeiters problematisch sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind Arbeitnehmer auch in solchen Kleinbetrieben Kündigungen nicht schutzlos ausgeliefert.

Vielmehr sind auch sie in einem gewissen Rahmen vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt. Dadurch sollen Arbeitnehmer insbesondere vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden. Soweit durch den Arbeitgeber unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, muss dieser also in jedem Falle ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben (sog. Sozialauswahl).

Unter anderem darf ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Bei der beabsichtigten Kündigung von langjährig gedienten Mitarbeitern ist auf Arbeitgeberseite also auch bei Unanwendbarkeit der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes Vorsicht geboten.

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fristlose Kündigung - außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, durch die das Vertragsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. So ein wichtiger Grund ist meist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, durch welches ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Wichtig ist hier: eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann fristlos oder auch fristgerecht erfolgen. Dies hängt wiederum auch von dem Fehlverhalten des Gekündigten ab.

In der Regel werden außerordentliche Kündigungen fristlos ausgesprochen, so dass „außerordentliche Kündigung“ und „fristlose Kündigung“ im Sprachgebracht meist synonym verwendet werden.

Aber nicht jedes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rechtfertigt auch eine außerordentliche Kündigung!

So muss immer unter Berücksichtigung aller Umstände abgewogen werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht doch zumutbar ist.

Bekannte Fälle sind hier der Fall der Kassiererin „Emmely“, die wegen der Mitnahme eines Pfandbons im Cent-Bereich trotz langjähriger und unbeanstandeter Mitarbeit fristlos und außerordentlich gekündigt wurde oder auch der „Maultaschen-Fall“. Hier hatte die Mitarbeitern sich einige Maultauschen aus der Essensausgabe eingepackt, die ansonsten auf dem Müll gelandet wäre.

Bei der oben genannten Abwägung muss auch immer geguckt werden, ob nicht ein milderes Mittel als eine Kündigung zur Verfügung gestanden hat. So kann ein Fehlverhalten zunächst eine Abmahnung nach sich ziehen, erst wenn der Arbeitnehmer weiterhin das beanstandete Verhalten an den Tag legt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Weitere Informationen zur außerordentlichen Kündigung finden Sie hier!  

Informationen zur Abmahnung haben wir Ihnen hier bereit gestellt!  

Kündigungsfrist - richtig berechnet?

Auch hinsichtlich der einzuhaltenden Kündigungsfristen gibt es immer wieder Besonderheiten. So können vertraglich zwar andere als die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen vereinbart werden, eine Abweichung von diesen gesetzlichen Mindestkündigungsfristen (§ 622 BGB) zu Lasten des Arbeitnehmers ist jedoch grundsätzlich nicht möglich.  

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt gem. § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis bereits zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder gar 20 Jahre, so muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen von bis zu sieben Monaten zum Monatsende einhalten.

Ausnahmen bei der Kündigungsfrist können jedoch bei Tarifverträgen und innerhalb der Probezeit gelten.

Kündigung in der Probezeit

Meist wird arbeitsvertraglich eine Probezeit vereinbart. Die Dauer der Probezeit kann bis zu 6 Monaten betragen. Während dieser Zeit gelten meist kürzer Kündigungsfristen. Hier hilft oft ein fachkundiger Blick in den Arbeitsvertrag! Rufen Sie uns an!

Kündigung bei Krankheit - darf man das?

Manchmal erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung obwohl er krankgeschrieben ist. Oft stellt sich hier die Frage: Kündigung bei Krankheit, ist das möglich?

Grundsätzlich lautet hier die Antwort: ja! Auch ein Mitarbeiter, der krank geschrieben ist, darf gekündigt werden. Hier gelten keine Besonderheiten.

Etwas anderes kann gelten, wenn Ihnen wegen Ihrer Krankheit, z.B. wegen häufiger oder länger andauernder Krankschreibung gekündigt wurde. Dies ist nicht immer ohne weiteres möglich. Hier gibt es z.B. auch den Anspruch auf Wiedereingliederung.

Klären Sie Ihre Fragen und sprechen Sie uns an!

Kündigung - wer hat unterschrieben?

Bei einer Kündigung sollte immer genau geprüft werden, ob alle Formalien und Fristen eingehalten wurden. Nicht selten kommt es vor, dass der Kündigende - angebliche - Vorgesetzte zur Kündigung nicht befugt war oder eine eigentlich notwendige Vollmacht nicht vorlag.

Kündigungsschutzklage - Anwalt in Hamburg

Der Arbeitnehmer, der gegen seine Kündigung vorgehen möchte, muss stets die Dreiwochenfrist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage ab Erhalt der Kündigung beachten, § 4 KSchG

Hier lohnt sich immer ein fachkundiger Blick auf den Arbeitsvertrag und die Kündigung durch einen Anwalt für Kündigungsschutz in Hamburg. Rufen Sie uns an!

Selbst wenn der Erhalt des Arbeitsplatzes von dem gekündigten Arbeitnehmer nicht mehr gewünscht ist, so kann für den Verlust des Arbeitsplatzes im Rahmen der Kündigungsschutzklage eine Abfindung erstritten werden.

Wichtige Informationen zum Thema "Abfindung" haben wirhier für Sie bereit gestellt!

Wir beraten und vertreten sowohl Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmer, sprechen Sie uns an!

Kündigung

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