Arbeitsrecht - Rechtsanwalt in Hamburg / Wettbewerbsverbot, Karenzentschädigung

Die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses sind sich gegenseitig grundsätzlich dazu verpflichtet, alles zu unterlassen, was den Interessen des anderen zuwider läuft. Aus diesen nebenvertraglichen Treuepflichten folgt auch die Obliegenheit des Arbeitsnehmers, sich des Wettbewerbs zu seinem Arbeitgeber zu enthalten. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche entsprechende Regelung zu dieser Frage enthält.  

Aus diesem Wettbewerbsverbot - welches seine gesetzliche Grundlage in § 60 HGB und § 242 BGB findet - folgt jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer jegliche Nebentätigkeit für eine potentiellen Konkurrenten zu unterlassen hat. Vielmehr muss die Nebentätigkeit einen sog. Wettbewerbsbezug aufweisen. Entscheidend dabei ist, in welcher Art und Weise der Arbeitnehmer innerhalb dieser Nebentätigkeit beschäftigt ist. Hier ist die Abgrenzung im Einzelfall schwierig. So fallen grundsätzlich einfache Schreibarbeiten oder Verpackungstätigkeiten bei einem Konkurrenten noch nicht unter das Wettbewerbsverbot. Auch darf der Arbeitnehmer grundsätzlich Anteile an einer Firma halten, die im Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber steht. Dies gilt zumindest dann, wenn sich nicht um eine erhebliche Beteiligung handelt.  

Darüberhinaus steht es Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei, etwas anderes zu vereinbaren. Zudem kann auch eine andere Beurteilung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits wusste, dass der Arbeitnehmer einer weiteren Beschäftigung in Konkurrenz zum Arbeitgeber nachgeht.  

Von diesem Wettbewerbsverbot im Rahmen eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist das sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbot abzugrenzen. Grundsätzlich endet mit der Beendigung des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien auch das Wettbewerbsverbot. Möchte der Arbeitgeber auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich nicht in Wettbewerb zu ihm stellt, bedarf es einer ausdrücklichen Vereinbarung, §§ 74 ff HGB.

Eine solche Vereinbarung muss hinreichend insbesondere hinsichtlich des räumlichen, sachlichen und zeitlichen Verbots klar definiert sein. So ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn es für eine Dauer über zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll oder wenn eine Vereinbarung über eine Entschädigung (sog. Karenzentschädigung) gänzlich fehlt. Einige Verträge enthalten auch Vereinbarungen zu einem sog. unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden die Wahl, ob er die vereinbarte Karenzentschädigung und damit auch das Wettbewerbsverbot annehmen möchte oder ohne Karenzentschädigung zum Wettbewerber wechselt.  

Die Höhe der Karenzentschädigung richtet sich nach der Vergütung des Arbeitnehmers. Hier fließen in die Berechnung nicht nur Lohn-, sondern auch Sachbezüge und alle variablen Vergütungen mit ein.  

Der Arbeitgeber sollte im Übrigen in regelmäßigen Abständen überprüfen, ob ein ursprünglich vereinbartes Wettbewerbsverbot noch Bestand hat, etwa, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes in einen anderen Zweig wechselt. In diesen Fällen ist die Überarbeitung des ursprünglich vereinbarten Wettbewerbsverbotes angezeigt.  

Wir beraten und vertreten unsere Mandanten in allen Fragen rund um das Wettbewerbsverbot.

Wettbewerbsverbot

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